文/邱艳
上海市浦东新区人民法院民事审判庭助理审判员
员工非因工作生病、受伤的，需要停止工作就医、休息。 病假期间，用人单位和劳动者都会涉及到病假工资、医疗期和医疗补贴的法律概念和法律适用问题。
首先，雇主必须支付病假工资。 具体计算病假工资时，需要确定病假工资的基数，了解病假工资和病假减免的区别，以及如何确定每天的病假工资和病假天数。
其次，劳动者享有一定的医疗期限。 实行上海自己的医疗期限制度，需要了解医疗期限的长度、计算期限和延长条件； 梳理职工医疗期、病假、无薪期的区别以及职工医疗期满后劳动关系的处理。
最后，职工在一定条件下享受医疗补贴。 需要区分两种情况。 用人单位在劳动合同终止、到期时支付劳动者医疗补助的适用条件并不一致，需要区别对待。
值得注意的是，上述病假工资、医疗期限、医疗补助等法律问题适用的主要依据错综复杂、效力高低不一、矛盾较多。 因此，笔者希望以上海司法实践为切入点，对主要适用依据进行梳理和总结，以便准确理解和适用。
病假工资
（一）病假工资基数
主要根据：
1、2004年上海市劳动和社会保障局《关于病假工资计算的公告》
2、2016年《上海市企业工资支付办法》第九条
3、2003年《上海市企业工资支付办法》（已失效）
1、2003年《上海市企业工资支付办法》对“节假日工资基数”有相关规定，但规定含义不明确，造成歧义，导致司法实践中对于“节假日工资基数”如何确定不断存在争议。病假工资”。 2016年8月，《上海企业工资支付办法》对2003年办法进行了修订，明确规定了“病假工资基数”，即：病假工资基数为员工岗位对应的正常出勤率。 月工资，不包括年终奖金、补贴（上下班交通、工作餐、住房）、津贴（夜班、夏季高温）、加班工资。 具体分为两种情况：
首先，劳动合同、集体合同约定月工资的，病假工资基数按照职工岗位对应的月工资确定。 实际月工资与协议不一致的，按实际月工资确定。
二、劳动合同、集体合同均未规定月工资的，病假工资基数按照职工每月劳动报酬（包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴等）的70%确定。但要扣除加班工资）。
2. 法院是否有权调整雇主与雇员之间约定的“病假工资基数”？ 例如，用人单位与劳动者在劳动合同中约定“病假工资基数”为本市最低工资标准，劳动者事后主张该基数过低，应进行调整。 法院该如何处理？ 根据上海高院相关讨论纪要（民易庭研审[2015]11号），“双方当事人对病假工资计算基数有约定的，可以按照双方约定的金额确定”。双方协商一致，但约定的计算基数不得低于正常出勤工资（正常出勤工资应理解为劳动者正常出勤所能获得的预期收入，不包括一次性或临时性收入）*70%标准。 ”
法院是否也有权调整“加班工资基数”？ 根据上海市靠前中级人民法院2010年发布的《关于加班工资基数的若干意见》的规定，上海法院有权调整“加班工资基数”，使用“加班工资基数的70%”。月正常出勤工资”作为判断标准。 如果双方同意加班工资基数明显低于这一标准，法院可以根据案件的实际情况进行调整。
可见，根据相关指引，上海法院有权调整病假工资和加班工资的计算基数，均以“每月正常出勤工资的70%”作为判断标准。
3、病假工资基数有下限，不得低于本市规定的最低工资标准。
（二）病假工资的分类及上下限
病假工资和病假工资基数是两个不同层面的概念。 病假工资是病假工资的上位概念，病假工资基数是病假工资的下位概念。
主要根据：
1、1995年，上海市劳动局下发《关于加强企业职工病假管理，保障职工病假期间生活的通知》（沪劳动报发[1995]83号）
2、1995年劳动部关于实施《中华人民共和国劳动法》第五十九条若干问题的意见
3、2000年上海市劳动和社会保障局《关于本市企业职工病假工资或疾病救济福利最低标准的通知》（沪劳动报发[2000]14号）
4、2004年上海市劳动和社会保障局《关于病假工资计算的公告》
1995年劳动部《关于实施〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十九条仅规定“病假工资不得低于当地最低工资标准的80%”，但没有规定病假工资的具体计算方法。 目前，全国各省市的规定各不相同。 就上海而言，主要适用依据是2004年上海市劳动和社会保障局《关于病假工资计算的公告》，概括如下：
1.病假工资根据病假时间在6个月以内还是6个月以上，分为病假工资和疾病救济金。
一、病假工资：员工6个月内因病或非因工负伤连续请假的，病假工资=病假工资基数*60%-100%（根据员工连续工作年限计算）
二、疾病津贴：员工因病或非因工负伤连续请假6个月以上的，疾病津贴=病假工资基数*40%-60%（根据员工连续工作年限计算）
值得注意的是，如何正确理解规定中的“连续工龄”？ 是指员工在单位的连续工龄，还是指员工的总工龄？ 笔者认为，应该理解为“在本单位连续服务年限”。
2、病假满一个月的职工病假工资上限和下限：
上限：为上一年全市月平均工资。 但用人单位的病假待遇高于此标准的，属于单位自主权范围。 单位的意愿表达应当得到尊重，可以继续适用。
下限：看两个指标，一是单位月平均工资的40%，二是本市最低工资标准的80%，最终以最低工资标准的80%为准。 而且，病假工资最低标准不包括职工缴纳的养老、医疗、失业保险和住房公积金。 因此，单位每月向劳动者支付的病假工资或者疾病救助金扣除个人应缴的社会保险和公积金后，不得低于当年本市最低工资标准的80% 。
（三）病假工资计算方法
主要根据：
1、2004年上海市劳动和社会保障局《关于病假工资计算的公告》
2、2016年《上海市企业工资支付办法》第十四条
在计算病假工资时，需要确定每天的病假工资和病假天数，并将它们相乘，得到工人的病假工资。 同时，还应注意病假工资的上限和下限。
1、每日病假工资如何确定？ 是除以21.75天还是除以病假当月的发薪日？ 上述两个问题的主要依据不一致：2004年上海市劳动和社会保障局《关于病假工资计算的公告》规定，“系统工作日内病假工资按照计算基数计算”除以发生月份计算“工资日”，2016年《上海市企业工资支付办法》第十四条规定，“日工资按照月工资除以月平均发薪天数计算， 21.75天。”上述矛盾导致上海司法实践对此问题含糊其辞，没有引起重视。从有效性水平来看，2016年《上海市企业工资支付办法》高于2004年上海市劳动和社会保障部《工资支付办法》。保安局《关于病假工资计算的公告》，但2004年的公告是对病假工资的专门规定，笔者建议高等法院对此予以明确，以便法律能够统一适用。
2、关于病假天数如何确定，病假期间是否需要排除周末和法定节假日？ 上述两个主要依据都没有针对这个小问题做出规定。 笔者查阅了相关规定。 其中，1995年劳动部《关于施行企业职工患病或非因工负伤医疗期规定的通知》（劳动部[1995]236号）靠前条第二款规定但上海市劳动局《关于加强企业职工病假管理保障职工病假期间生活的通知》第三条（上海市劳动报发[1995]83号规定，“职工因病或者非因工负伤的休假，按照实际休假天数以及包含休息日和节假日的连续休假期间计算。”应该被排除在外。” 目前，上海司法实践倾向于扣除，即需要剔除病假期间存在的周末和法定节假日，仅计算工作日对应的病假天数。除以每月平均工作日 20.83 天并换算为月，这样可以更容易地与工人的可用医疗期进行比较，并确定工人的可用医疗期是否已过期。
医疗期
(一)上海医疗周期系统
主要根据：
1、1994年劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期限规定》（劳动部发[1994]479号）
2、劳动部1995年关于施行《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知（劳动部[1995]236号）
3、上海市2015年《本市劳动者履行劳动合同期间非因工负伤医疗期标准规定》（沪府发[2015]40号）
4、上海市2002年《本市劳动者履行劳动合同期间非因工负伤医疗期标准规定》（已失效）
1、医疗期与病假性质不同。 病假不是一个法律概念，但医疗期是一个法律概念，是指员工非因工作原因生病或受伤，停止工作、就医和休息，用人单位不得擅自休假的期间。终止劳动合同。
2、上海的医疗期制度不适用劳动部[1994]479号文。关于医疗期的长度、计算期限和延长条件，上海市《关于本市患病职工就业的若干规定》或履行劳动合同期间非居民”适用。 《工伤医疗期限标准规定》于2015年修订，自2015年5月1日起施行，有效期至2020年6月30日。具体如下：
首先，在上海就医的时间长短只与在单位的工龄挂钩。 劳动部发[1994]479号文第二条规定，“根据个人实际工作年限和在单位工作年限，给予3个月至24个月的医疗期”。 因此，劳动部规定的医疗期限的长短与社会服务年限和用人单位的工作经验有关。 单位与服务年限挂钩。 但根据沪府发[2015]40号第二条规定，“医疗期限按照劳动者在用人单位工作年限确定。 职工在用人单位工作靠前年的医疗期为3个月； 一年后，医疗期增加1个月，但最多不超过24个月。”由此可见，上海的医疗期长短仅与在单位工龄长短挂钩。此外，在具体计算医疗期时，目前司法实践中对该规定中的“工作靠前年”的理解存在分歧，有观点认为“工作靠前年”是指劳动者，无论其何时入职。例如，如果一名工人在 2018 年 8 月入职，那么他或她当年就可以享受 3 个月的医疗期。比如2018年8月入职的员工需要2019年8月才有资格享受3个月的医疗期，这种理解上的差异进一步导致了待遇上的差异。判断劳动者医疗期是否届满。 笔者希望上海高院对此予以指导。
二是上海医疗期限的计算期限没有限制。 劳动部（1994）479号文第四条规定：“三个月的病假时间，按照累计病假时间六个月计算……”，但病假时间没有计算期限限制。在上海期间，所有病假时间均累计计算。
第三，上海延长医疗期限的条件包括两大类：特殊疾病和被认定为完全丧失劳动能力。 劳动部发[1995]236号文第二条规定，“对某些患有特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内不能治愈的，可以辞退”。经企业和劳动部门批准。 因此，劳动部规定只有特殊疾病才能延长医疗期限。 但沪复发[2015]40号文第三条规定，“劳动者经劳动能力鉴定委员会认定完全丧失劳动能力，但不符合退休或者辞职条件的，医疗期予以延长。” 这表明，上海延长医疗期限的条件还包括该人被认定为完全丧失劳动能力的情况。
（二）医疗期与停工停薪期的区别
主要根据：
一、2010年工伤保险条例第三十三条
2、2012年《上海市工伤保险实施办法》第三十七条
3、上海市人力资源和社会保障局2014年关于贯彻执行《上海市工伤保险实施办法》若干问题处理的通知（沪人社复发[2014]36号）
医疗期与停工停薪期在性质、享受期限、待遇标准等方面有所不同。
一、性质：医疗期和停薪留职期都是重要的法律概念。 两者之间的主要区别在于是否是由于工作原因。 医疗期是指劳动者非因工作原因患病或者受伤，停止工作，休息疗养，用人单位不得解除劳动合同的期间。 停薪留职期间是指劳动者因工作事故受伤或者患职业病需要停职接受治疗的期间。 本文不再详细阐述什么情况下可以认定“因工”工伤。
2、享受期限：停职留薪期限一般不超过12个月。 损伤严重或者情况特殊的，经鉴定委员会确认的，延长期限不得少于1个月，但不得超过12个月。 治疗期限不得超过24个月。
3、待遇标准：停职期间，员工原工资及福利待遇不变。 标准为受伤前12个月的平均工资收入。 医疗期间的待遇标准为病假工资。 详细内容请参阅本文靠前章。
（三）医疗期满后劳动关系的处理
主要根据：
1、2012年《劳动合同法》第四十条靠前款规定：“劳动者患病或者非因工负伤，规定医疗期满后，不得从事原工作岗位，也不得从事其他劳动。用人单位安排的其他工作。 是的，单位可以解除劳动合同。”
2. 2012年《劳动合同法》第四十二条、第四十五条
3、2015年，上海市《本市劳动者履行劳动合同期间非因工负伤医疗期标准规定》（沪府发[2015]40号）第五条规定： “劳动者在本单位工作期间累计病假时间超过按照规定享有的医疗期限的，用人单位可以依法与其解除劳动合同。”
医疗期与劳动合同期之间存在着微妙的关系。 分为以下两种情况：
1、劳动合同的终止。 劳动合同期限尚未届满，但劳动者的医疗期已满，用人单位可以解除劳动合同吗？ 沪复发[2015]40号的规定与劳动合同法不一致。 根据沪复发[2015]40号第五条规定，单位无需办理“另行安排工作”等“前置程序”即可解除劳动合同，而《劳动合同法》第四十条规定，单位可以解除劳动合同。规定有“前置程序”，即“只有劳动者在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事其他工作的情况下，用人单位才可以行使解除合同的权利”。由雇主安排。”
笔者认为，《劳动合同法》的效力高于沪复发[2015]40号，从有利于劳动者的角度考虑，应适用《劳动合同法》第四十条的规定，即、劳动合同期限如果劳动者的医疗期尚未届满，但劳动者在医疗期满后继续提交病假单的，用人单位应当通知劳动者重返工作岗位并安排较轻的工作。 如果劳动者既没有恢复工作，也没有接受新的工作岗位，那么用人单位可以行使解除劳动合同并支付经济补偿的权利。 本案中单位是否需要支付医疗补助费用，具体参见本文第三章。
2、劳动合同的终止。 劳动合同期限届满，劳动者尚在医疗期的，根据劳动合同法第四十二条、第四十五条的规定，劳动合同应当续展至劳动者医疗期满为止。
医疗补助费用
医疗补助是指用人单位与医疗期未康复或者丧失或者部分丧失劳动能力的劳动者解除或者终止劳动合同时，除经济补偿外，向劳动者支付的金额。 他们继续治疗的费用。 医疗补贴制度本质上是20世纪初我国医疗保险体系不完善的背景下，赋予单位保证职工继续治疗疾病的社会责任和法律责任。
如前所述，医疗期满后劳动关系的处理分为解除劳动合同和解除劳动合同两种情况。 相应的医疗补助费也分为两类：一是劳动合同终止时的医疗补助费；二是劳动合同终止时的医疗补助费。 二是劳动合同终止时的医疗补助。 两类适用条件不同，具体说明如下：
（一）劳动合同终止时的医疗补助
主要根据：
1、1994年劳动部颁布的《违反和解除劳动合同经济补偿办法》（劳动部发[1994]481号），2017年12月由人力资源和社会保障部废止。
2、1995年劳动部《关于实施〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳动部[1995]309号）第三十五条规定，用人单位不得从事用人单位从事劳动活动的活动。因医疗期满而原工作或安排的其他工作。 因故终止劳动合同的，劳动鉴定委员会应当进行劳动能力鉴定。 对于5-10级的，单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补贴。 对于1-4级，工人辞职并终止关系。
3、2002年《上海市劳动合同条例》第四十四条规定：“劳动者医疗期满，不能从事原工作或者安排的其他工作，被用人单位解除劳动关系的，用人单位必须支付下列费用：除经济补偿外，还必须支付不低于该工人六个月工资的医疗补贴费。”
1、劳动合同期限未届满但劳动者医疗期满时，用人单位是否需要在劳动合同终止时支付医疗补助，上海司法实践主要适用上述三份文件，即《部门规章》和《劳动合同法》。劳动部发[1994]481号、劳动部发[1995]309号及地方性法规2002年《上海市劳动合同条例》。 现行部门规章第481号已于2017年12月被人力资源和社会保障部宣布废止。具体看第309号和《上海市劳动合同条例》在这个问题上的规定，也不一致：309号文规定，支付医疗补贴的条件是“劳动鉴定委员会劳动能力鉴定”，而《上海市劳动合同条例》中没有这样的“前提条件”。
从法律效力上来说，部门规章和地方性法规具有同等效力，那么我们应该如何适用呢？ 《立法法》第九十五条规定：“地方性法规与部门规章对同一事项的规定不一致，不能确定如何适用的，由国务院提出意见。 国务院认为应当适用地方性法规的，由国务院决定在何处适用。 本地方适用地方性法规的规定； 认为应当适用部门规章的，报请全国人民代表大会常务委员会决定。”
目前国务院尚未明确如何适用。 笔者认为，基于新法优于旧法的原则，应适用《上海市劳动合同条例》的规定，即不必“通过劳动鉴定机构进行劳动能力鉴定”。委员会。” 雇主可被要求支付不少于雇员六个月工资收入的医疗补助费。 上海司法实践也是如此。
2、有学者认为，考虑到我国医疗保险制度的日益完善，职工的医疗费用已经通过医疗保险得到了较为充分的补偿。 在这种情况下，扩大医疗补贴的适用范围并不合适。 他们建议，对《上海市劳动合同条例》进行一定程度的修改，建议劳动者需要接受劳动鉴定委员会的劳动能力鉴定，并根据鉴定结果确定单位是否需要支付医疗补贴笔者同意这个观点。
（二）劳动合同终止时的医疗补助
主要根据：
1、1996年劳动部《关于实行劳动合同制度的通知》（劳动部[1996]354号）
2、1997年，《关于劳动部[1996]354号文有关问题解释的通知》（劳办发[1997]18号）第二十二条规定：“劳动者患病或者非因工负伤的，劳动合同期满终止的，用人单位应当支付不少于六个月工资的医疗补助费。合同期满、医疗期满或者医疗结束经劳动考核委员会评定为5-10级的，劳动者评定为1-4级的，用人单位应当支付不低于六个月以下工资，并办理退休、辞职手续，享受退休和退休福利。”
1、本市没有劳动合同延长至医疗期满时的医疗补助支付相关规定，应参照上述部门规定执行。 劳办发[1997]18号的规定是对劳部发[1996]354号的进一步补充。这个问题具体分为三种情况：
一、劳动合同延长至医疗期满，职工未到劳动鉴定委员会鉴定，或者鉴定后未分级的，单位无需支付医疗补贴；
二、劳动合同延长至医疗期满，经劳动鉴定委员会鉴定，鉴定为1-4级的，应当办理退休、辞职手续，享受退休、退休福利。 这种情况下，单位不需要缴纳医疗补助费，因为职工的医疗保障可以通过退休制度解决；
三、劳动合同延长至医疗期满，劳动者到劳动鉴定委员会鉴定，鉴定为5级至10级的，用人单位应当支付不少于6个月的医疗费用。 补贴费。
2、值得注意的是，上海劳动能力鉴定等级不分为1-10级，而是分为“完全丧失工作”、“部分丧失工作”和“大部分丧失工作”。 与部门规章如何衔接？ 适用的？ 笔者建议，如果职工被认定为“完全失业”，且符合提前退休、辞职手续，职工的医疗保障可以通过退休制度解决，单位无需支付医疗补贴； 如果职工被认定为“部分失业或者大部分失业”，该单位应当支付医疗补助费。
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